Indeks Organisasi Trust Sebagai Jendela Ke Budaya Organisasi

Indeks Organisasi Trust Sebagai Jendela Ke Budaya Organisasi

Indeks Organisasi Trust Sebagai Jendela Ke Budaya Organisasi

Kepercayaan adalah dasar dari semua interaksi manusia dan landasan yang di atasnya berkinerja tinggi budaya organisasi dibangun. Indeks Kepercayaan Organisasi dikembangkan sebagai metode untuk mengukur tingkat kepercayaan dalam sebuah organisasi dan sejauh mana budaya organisasi yang baik dimotivasi oleh kepercayaan atau didorong oleh rasa takut. Manajer memiliki dua pilihan. Mereka dapat secara sadar membangun kepercayaan organisasi atau mereka bisa membiarkan hari-hari masalah komunikasi tidak efektif dan kesalahpahaman mengikis kepercayaan dan mengembangkan budaya yang didasari rasa takut. Keenam perspektif Indeks Kepercayaan Organisasi dapat membantu manajer mengevaluasi tingkat kepercayaan dalam organisasi mereka menentukan sejauh mana budaya mereka adalah baik dimotivasi oleh kepercayaan atau didorong oleh rasa takut dan memberikan proses langkah-demi-langkah untuk membangun budaya yang didasarkan pada kepercayaan.

Kepercayaan sering dianggap dalam hal orang perorangan dan satu-satu hubungan misalnya kita percaya kami rekan kerja laporan langsung atau atasan kita. Tapi kepercayaan organisasional berarti bahwa kita percaya struktur organisasi sistem dan budaya di mana kita bekerja. Tidak seperti orang percaya tindakan saling tergantung dan interaksi dari struktur sistem dan budaya dapat mencapai tingkat kompleksitas kombinatorial mana sistem mengambil pada kehidupan sendiri dan hampir tidak ada yang bisa mengubahnya. Sebagai salah satu manajer mengatakan permintaan laporan langsung untuk lebih banyak sumber daya untuk lebih melayani pelanggan Aku tahu kau kecewa dalam keputusan Jane tapi sistem kami tidak hanya memungkinkan kita untuk melakukan apa yang Anda inginkan. Tingkat dimana manajer atau anggota staf baik percaya struktur sistem dan budaya di mana mereka bekerja atau takut kepada mereka adalah jendela ke dalam pola yang mendasari perilaku struktur keyakinan dan asumsi diam-diam dari budaya organisasi. Indeks Kepercayaan Organisasi terdiri dari enam perspektif Kebenaran Integritas Power Kompetensi Kerjasama dan Komunikasi.

Apa manajer dan anggota staf percaya tentang bagaimana enam perspektif mewujudkan kepercayaan diri dalam sehari-hari operasi organisasi Anda tak terlihat ada tepat di bawah permukaan kesadaran. Apa yang kita percaya tentang enam pertanyaan dapat dibuat terlihat dengan berulang-ulang mengajukan pertanyaan mengapa dalam menghadapi masalah organisasi. Misalnya Mengapa para manajer secara konsisten gagal untuk berbagi informasi sehingga tangan kiri tidak tahu apa yang dilakukan tangan kanan meskipun mereka tahu bahwa itu negatif mempengaruhi kinerja keseluruhan organisasi Jawabannya mungkin bahwa manajer teritorial sehingga mereka tidak berbagi informasi dengan mudah. Pertanyaan berikutnya mungkin Tapi mengapa manajer teritorial dan mengapa mereka gagal untuk berbagi informasi bahkan ketika mereka tahu itu demi kepentingan terbaik organisasi Apakah karena mereka ingin mempertahankan kekuasaan mereka sendiri Apakah mereka melihat orang lain sebagai tidak kompeten untuk mendapatkan pekerjaan Apakah mereka memiliki nilai-nilai inti yang berbeda dari rekan kerja mereka dan sebagainya. Penyebab dan motivasi kinerja organisasi tidak efektif sering dapat dilacak pada set saling kepercayaan asumsi diam-diam dan pola interaksi manusia yang muncul dari enam perspektif Indeks Kepercayaan Organisasi.

Didorong oleh Ketakutan atau Termotivasi oleh Trust

Sementara beberapa manajer percaya bahwa rasa takut adalah bagian penting untuk mencapai tujuan dan sasaran peneliti dari Abraham Maslow untuk W. Edwards Deming telah memperingatkan terhadap efek halus tapi mendalam manajemen-takut oleh- bukan kepercayaan dan menghancurkan mempengaruhi ketakutan yang dapat memiliki pada membangun atau mempertahankan budaya berkinerja tinggi organisasi. Deming berpendapat rasa takut yang membuat orang takut untuk berbagi ide terbaik memperluas kemampuan dan keterampilan mengakui kesalahan menyarankan perbaikan proses mempertanyakan tujuan yang mendasari dan penalaran keputusan atau prosedur atau bahkan untuk bertindak demi kepentingan terbaik perusahaan W Edwards Deming. Dari Krisis MIT Press hlm – . Manajer dan staf takut
a sebagai obyek retribusi nyata atau dirasakan
b melewati untuk promosi
c menerima peringkat kinerja yang lebih rendah
d mencari kurang informasi atau seperti pembuat masalah-
e yang ditugaskan untuk bekerja gerutuan bukan proyek yang lebih terlihat dan
f dilihat sebagai tidak memiliki tenaga kuda intelektual yang cukup maju melampaui posisi saat seseorang. Ketakutan akhirnya mengarah ke angka empuk tindakan yang menyimpang dari kinerja dan kecenderungan untuk membersihkan berputar dan menafsirkan kembali apa yang sebenarnya terjadi dalam suatu organisasi sebagai informasi bergerak naik melalui tingkat organisasi untuk manajemen puncak.

Maslow berpendapat bahwa sementara kita masing-masing memiliki kebutuhan yang mendalam untuk mengetahui kebenaran tentang kemampuan kekuatan area untuk perbaikan dan bintik-bintik buta banyak orang takut atau bahkan menghindari mengetahui kebenaran tentang diri mereka sendiri. Ketakutan melemahkan keberanian kita untuk berbicara kepercayaan diri kita pada kemampuan profesional kami dan lebih takut waktu mengikis harga diri kita. Sementara sebagian besar manajer ingin mengetahui kebenaran tentang apa yang sebenarnya terjadi dalam organisasi mereka dalam hal tonggak proses memberikan komitmen kepada pelanggan dan perspektif karyawan para manajer yang sama sering takut menolak dan menghindari mengetahui kebenaran fakta-fakta brutal tentang masalah yang sama. Maslow berpendapat bahwa manajer benar-benar tercerahkan ingin karyawan mereka untuk mengetahui kebenaran dari apa yang terjadi di tempat kerja semuanya relevan dengan situasi mereka dan bahwa … mengetahui yang baik bagi mereka bahwa kebenaran fakta dan kejujuran cenderung kuratif penyembuhan secukupnya baik untuk menjadi akrab … Abraham Maslow Maslow tentang Pengelolaan John Wiley amp Sons hal. .

Ini bukan hanya takut menemukan sifat-sifat negatif kita dan karakteristik sebagai Maslow menjelaskan Untuk menemukan dalam diri seseorang bakat besar pasti bisa membawa kegembiraan tetapi juga membawa rasa takut akan bahaya dan tanggung jawab dan tugas menjadi pemimpin dan menjadi sendirian Abraham Maslow Menuju Psikologi Menjadi John Wiley amp Sons hlm . Intinya adalah bahwa ketakutan membunuh rasa ingin tahu eksplorasi inovasi kreativitas pertumbuhan kinerja tinggi sinergi kerjasama dan semangat kerja dalam organisasi. Ketakutan dampak negatif kinerja organisasi dengan cara yang sulit atau tidak mungkin untuk menemukan karena beroperasi dengan autopilot di bawah permukaan kesadaran organisasi sebagai Birokrasi Tak Terlihat undiscussable.

Building Trust di Organisasi

Seperti disebutkan sebelumnya kepercayaan adalah dasar dari semua interaksi manusia dan landasan yang di atasnya berkinerja tinggi budaya organisasi dibangun. Keenam perspektif Indeks Kepercayaan Organisasi dapat membantu manajer mengevaluasi tingkat kepercayaan dalam organisasi mereka menentukan sejauh mana budaya mereka adalah baik dimotivasi oleh kepercayaan atau didorong oleh rasa takut dan memberikan proses langkah-demi-langkah untuk membangun budaya yang didasarkan pada kepercayaan. Tapi sukses mengubah budaya agar tidak takut-didorong untuk menjadi kepercayaan-termotivasi membutuhkan komitmen waktu yang berkelanjutan dan sumber daya pada bagian dari manajemen di semua tingkatan dan momentum untuk menciptakan dan mempertahankan perubahan ini harus dimulai di bagian paling atas dari suatu organisasi . Hal ini membutuhkan bahwa semua manajer belajar satu set baru alat organisasi interpersonal dan kultural yang membentuk perspektif mereka tentang bagaimana menjalankan organisasi. Ini juga membutuhkan ketekunan karena sebagai studi dan pengalaman lapangan menunjukkan dibutuhkan antara bulan sampai dua tahun per tingkat organisasi untuk menciptakan dalam perubahan yang berkelanjutan. Berikut adalah tiga langkah untuk membangun budaya berdasarkan kepercayaan.

Langkah Identifikasi sehari-hari operasi struktur sistem budaya dan pola interaksi manusia yang menciptakan rasa takut dan merusak kepercayaan dan melepaskannya otomatis. Ingatlah bahwa sebagai aturan manajer dan anggota staf tidak sadar meminta enam pertanyaan karena mereka ada tak terlihat tepat di bawah permukaan kesadaran organisasi. Apa manajer dan staf benar-benar percaya tentang enam pertanyaan bisa dibawa ke permukaan kesadaran dengan berulang-ulang mengajukan pertanyaan mengapa dalam menghadapi masalah organisasi. Jadi mengapa manajer secara konsisten gagal untuk berbagi informasi sehingga tangan kiri tidak tahu apa yang dilakukan tangan kanan meskipun mereka tahu bahwa itu negatif mempengaruhi kinerja keseluruhan organisasi Mengapa manajer teritorial dan mengapa mereka gagal untuk berbagi informasi bahkan ketika mereka tahu itu demi kepentingan terbaik organisasi Kemungkinannya adalah bahwa penyebab masalah ini terkait dengan satu atau lebih dari enam perspektif Indeks Kepercayaan Organisasi. Selain itu ketika memulai proses perubahan itu penting untuk diingat bahwa organisasi kolektif-kultural entitas yang dipimpin dikelola dan mengubah satu orang pada suatu waktu.

Langkah Konfigurasi ulang struktur organisasi sistem kebijakan prosedur proses dan pola interaksi manusia untuk secara sadar mengatasi elemen yang sesuai dari Indeks Kepercayaan Organisasi. Pertama secara sadar membangun pondasi Kebenaran organisasi dan Integritas mana setiap manajer memahami a alasan bisnis untuk mendirikan kebenaran organisasi dan b mengapa sangat penting bagi karyawan untuk merasa bebas untuk menyajikan kebenaran yang sesungguhnya tentang hal-hal organisasi dan mempertanyakan penalaran asumsi dan sikap yang memotivasi keputusan dan kebijakan. Salah satu pendekatan adalah dengan menggunakan Poin Deming untuk membangun hubungan sebab-akibat antara rasa takut kinerja organisasi tidak efektif dan bagian bawah-line misalnya Titik nya adalah Drive Out Fear Deming Dari Krisis hal dst.. . Organisasi dan manajer perusahaan juga harus berkomitmen untuk berlatih proses yang adil sebagai tanda Integritas organisasi di mana evaluasi orang dan masalah didasarkan pada fakta dan data kuantitatif bukan politik dan kepribadian. Semua manajer harus secara konsisten membuat model Kebenaran organisasi dan Integritas dengan memastikan bahwa perbuatan mereka mengikuti kata-kata mereka dan dengan memberikan komitmen.

Kedua penggunaan Power dan Kompetensi dalam organisasi perlu didasarkan tepat di atas dasar Kebenaran organisasi dan Integritas. Manajer di semua tingkatan perlu memastikan bahwa mereka menggunakan Power adil dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan dan untuk secara positif mempengaruhi orang. Kekuasaan tidak harus dimotivasi oleh kepentingan – pandangan yang menggemakan gagasan Jim Collins Level- Kepemimpinan Jim Collins Good to Besar Harper Business hlm dst.. . Selain itu manajer harus mampu membuat pilihan sulit dan memiliki tekad dan memutuskan untuk bertahan dalam menghadapi rintangan. Mereka harus menunjukkan fakta bahwa mereka kompeten untuk memimpin organisasi mereka tahu apa yang mereka lakukan dan mereka harus secara jelas terlihat seperti memiliki kemampuan dan wewenang untuk memimpin. Seiring waktu karyawan mulai mendapatkan pesan bahwa manajer benar-benar menggunakan Power adil dan merata dan bahwa organisasi tahu apa yang dilakukannya dan mampu mencapai misi tujuan dan tujuan tanpa mengorbankan komitmennya untuk Kebenaran organisasi dan Integritas.

Ketiga Kerjasama dan Komunikasi harus dibangun di atas dasar empat perspektif pertama dari Indeks Kepercayaan Organisasi. Organisasi harus meningkatkan Teamwork dengan memastikan bahwa pekerjaan manajer perusahaan dan departemen sebagai tim yang efektif sehingga organisasi secara keseluruhan berhasil mereka berbagi nasib yang umum di mana seseorang tidak dapat berhasil tanpa yang lainnya dan mereka mengkoordinasikan operasi mereka dan pengambilan keputusan untuk menghapus hambatan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Komunikasi harus ditingkatkan dengan menekankan bahwa manajer berkomunikasi secara efektif dengan departemen lain sehingga informasi kunci bersama tangan kiri tahu apa yang dilakukan tangan kanan dan gaya komunikasi yang manajer terbuka dan langsung misalnya mereka pergi ke orang secara langsung untuk membahas masalah bukan yang melibatkan orang lain atau memberi makan selentingan .

Langkah Sengaja bermigrasi konfigurasi kepercayaan baru berbasis struktur sistem budaya dan pola interaksi manusia dengan manajer kembali ke autopilot menggunakan mekanisme embedding empat dijelaskan di bawah. Budaya organisasi dibuat dipadatkan dan diperkuat oleh mekanisme yang kuat sehingga mereka kunci untuk membuat perubahan budaya yang mendalam berkelanjutan dan membangun budaya kepercayaan.

  • Mekanisme Embedding Primer penghargaan informal mekanisme embedding utama untuk memperkuat budaya organisasi karena mereka menentukan apa yang orang harus memfokuskan waktu tenaga dan sumber daya. Tidak mengherankan ini adalah apa sebenarnya akan dilakukan di kebanyakan organisasi. Penghargaan informal meliputi

    a kriteria yang digunakan oleh manajer untuk merekrut mempekerjakan mempromosikan pensiun dan memindahkan orang dari organisasi

    b hal-hal yang manajer memperhatikan dan benar-benar peduli

    c manajer emosional reaksi terhadap insiden kritis dan krisis

    d bagaimana manajer membuat anggaran dan mengalokasikan sumber daya yang langka
    Penggunaan
    e manajer perilaku sendiri terlihat mereka untuk mengajarkan laporan langsung bagaimana masalah harus atau tidak harus ditangani dan

    f Kriteria yang digunakan oleh manajer untuk mengalokasikan imbalan dan status. Kuncinya adalah untuk semua manajer untuk menggunakan mekanisme ini embedding utama untuk secara sadar membangun kepercayaan dan untuk mencegah dan akhirnya menghilangkan rasa takut sebagai dorongan untuk bertindak.

  • Embedding Sekunder Mekanisme Ini termasuk hal-hal seperti struktur formal organisasi sistem kebijakan prosedur dan pernyataan resmi tentang ideologi inti tujuan nilai-nilai inti dan filsafat. Ini adalah formal aturan permainan untuk bagaimana hal bisa dilakukan dalam sebuah organisasi dan mereka sering berdiri kontras yang tajam dengan informal aturan main yang dijelaskan di atas sebagai mekanisme embedding primer.

    Bottom Line Manajer memiliki dua pilihan. Mereka dapat secara sadar membangun kepercayaan organisasi atau mereka bisa membiarkan hari-hari masalah komunikasi tidak efektif dan kesalahpahaman mengikis kepercayaan dan mengembangkan budaya yang didasari rasa takut. Faktanya adalah bahwa ketakutan membunuh rasa ingin tahu eksplorasi inovasi kreativitas pertumbuhan kinerja tinggi sinergi kerjasama dan semangat kerja dalam organisasi. Ini berdampak negatif terhadap kinerja organisasi dengan cara yang sulit atau tidak mungkin untuk menemukan karena mereka beroperasi dengan autopilot di bawah permukaan kesadaran organisasi sebagai Birokrasi Tak Terlihat undiscussable. Manajer pada semua tingkat organisasi dapat menggunakan Indeks Kepercayaan Organisasi sebagai peta jalan untuk membangun sebuah budaya yang dimotivasi oleh kepercayaan tidak didorong oleh ketakutan.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: