Budaya – Perbedaan budaya: 'Zona' Waktu yang berbeda (Bagian-1)

Philip R. Cateora dan John L. Graham Pemasaran Internasional edisi Pascasarjana. mendefinisikan klasifikasi perspektif waktu ke Monochronic dan waktu Polychronic. M-waktu atau persepsi waktu monochronic budaya menyiratkan bahwa orang cenderung untuk berkonsentrasi pada satu hal pada suatu waktu. Ini adalah khas budaya konteks rendah seperti Amerika Utara Swiss dan Skandinavia. Mereka membagi waktu dalam unit-unit kecil dan prihatin dengan ketepatan. M-waktu digunakan dalam cara linier dan berpengalaman sebagai nyata bahwa kami menghemat waktu menghabiskan waktu atau waktu limbah.
Konsep waktu polychronic atau P-waktu ditandai dengan terjadinya simultan dari banyak hal dan oleh keterlibatan besar dengan orang-orang . Waktu-P memungkinkan untuk hubungan untuk membangun dan konteks untuk diserap sebagai bagian dari budaya konteks tinggi seperti India dan negara-negara Asia Selatan. Penyelesaian transaksi manusia dianggap lebih penting daripada memegang jadwal.

Penulis telah membuat upaya untuk menganalisis praktik HRM Amerika Serikat India dan Jepang dalam konteks budaya-perbedaan dalam persepsi waktu. Pemilihan budaya ini telah didasarkan pada kenyataan bahwa Amerika Serikat secara tradisional diakui sebagai budaya waktu-M India sebagai budaya waktu-P sementara Jepang adalah campuran dari waktu-M dan P-waktu perilaku. Namun budaya ini tidak ada dalam isolasi dan persepsi waktu dalam budaya ini sedang dipengaruhi dan diubah oleh lintas-perbatasan perdagangan dan interaksi lainnya.

Implikasi dari perbedaan dalam persepsi waktu dalam budaya yang berbeda dapat organisasi luas diarahkan individu atau sentris tugas.

Pengaruh pada Organisasi

Isu-isu yang mempengaruhi perencanaan penjadwalan dan buruhisme memiliki efek luas organisasi dan pada gilirannya dipengaruhi oleh persepsi budaya berdasarkan waktu.

P – Budaya Jenis mengambil pandangan jangka pendek dan tujuan organisasi sedangkan budaya waktu-M mengambil pandangan jangka panjang dan menekankan perencanaan organisasi jangka panjang. Untuk sebuah organisasi yang berencana untuk mendirikan operasi di P-jenis budaya itu akan untuk memperkenalkan para karyawan dengan yang lama-istilah tujuan dan menyelaraskan mereka dengan tujuan pribadi mereka untuk memperkenalkan visi jangka panjang.

Ulang sistem reward untuk penekanan pada pencapaian tujuan perencanaan jangka panjang juga akan memperkuat yang sama. Sebuah budaya yang memiliki campuran P dan perilaku tipe M menunjukkan perencanaan jangka panjang dan peran strategis SDM dalam perencanaan. Aturan dikodifikasi dan pengambilan keputusan diperbolehkan waktu yang cukup.

Informasi tentang unionisme umum adalah penggunaan untuk kedua karyawan dan manajemen karena ini mendefinisikan interaksi mereka dan tingkat partisipasi pekerja dalam manajemen.

Pengaruh pada individu

Aspek seperti penilaian kinerja penghargaan individu dan perspektif kepada pekerjaan beberapa masalah yang dipengaruhi oleh budaya berbasis persepsi waktu.

Penilaian kinerja dapat didasarkan pada prestasi individu atau dapat penekanan kinerja kelompok. Seorang individu dalam budaya M-jenis berkonsentrasi pada kinerja sendiri sejak prestasi kelompok bukan tujuan utama sementara dalam campuran P dan budaya M jenis kinerja kelompok adalah kriteria penting untuk penilaian kinerja. Dalam masalah ini organisasi dapat dituntun oleh norma-norma sosial dan nilai-nilai. Interval antara penilaian kinerja juga tergantung pada persepsi waktu dan budaya dengan keputusan jangka membuat siklus mungkin memerlukan siklus penilaian kinerja lagi.

Pengaruh pada Tugas

Tugas definisi dan pengembangan keterampilan tugas terkait juga dipengaruhi oleh persepsi budaya terkait waktu.

Tugas dalam P-jenis budaya yang longgar didefinisikan memberikan fleksibilitas kepada karyawan sementara M-tipe budaya memiliki definisi yang kaku dari tugas. Dalam campuran P dan M jenis definisi budaya kerja adalah sederhana dan luas. Perbedaan ini bisa berarti ketidakpuasan kerja dalam organisasi yang beroperasi di budaya yang berbeda tetapi mengikuti definisi pekerjaan seragam.

Perbandingan

Sebuah kasus yang baik untuk membandingkan tiga budaya adalah perbandingan statistik pentingnya pemuliaan perusahaan di AS dan Jepang pasar tenaga kerja manajerial oleh Takao Kato dan Mark Rockel. Ini menyatakan bahwa ada perbedaan yang jelas antara waktu yang dibutuhkan untuk merekrut baru untuk mencapai posisi CEO di kedua negara. Pada rata-rata di AS butuh tahun sementara di Jepang butuh tahun masuk Melihat bahwa sebagian besar CEO di India mencapai posisi bahwa setelah sampai tahun dalam organisasi kita dapat memperluas penelitian untuk membantu dalam membandingkan tiga budaya .

Perbedaan dalam promosi cukup jelas dalam hal real time. Tapi kriteria lain yang harus dipertimbangkan adalah bahwa stres organisasi Jepang pada tangan-on-pelatihan kerja bagi pengembangan dan pelatihan CEO maka penekanan tetap pada tujuan jangka panjang.
poin Survei fakta bahwa pasar tenaga kerja manajerial dari Jepang cenderung untuk memelihara lebih banyak hubungan jangka panjang antara manajer dan perusahaan daripada Amerika Serikat. Para CEO di Amerika Serikat memberi penekanan lebih rendah pada mengetahui perusahaan dan karyawan karena stres relatif lebih rendah pada bangunan konsensus.

Dalam perusahaan India tradisional dengan penekanan pada hubungan promosi yang biasanya didasarkan pada senioritas sehingga sering CEO diangkat bahkan ketika mereka hanya beberapa bulan jauh dari usia pensiun ditetapkan.

Kesimpulan

Sementara di satu sisi Jepang mempromosikan dinamisme masa depan-orientasi kerja keras dan kepatuhan terhadap aturan di sisi lain adalah pentingnya ditempatkan pada hubungan deskripsi pekerjaan yang luas desentralisasi dan menghormati senioritas.

HRM praktek di Amerika Serikat menunjukkan kecenderungan yang sama baik dalam toleransi yang lebih besar dari serikat pekerja atau dalam forays dalam membangun loyalitas perusahaan. Kecenderungan serupa di India dipaksa menuju pendekatan yang lebih monochronic untuk bekerja bangsal dengan munculnya persaingan untuk perusahaan-perusahaan milik negara dari perusahaan-perusahaan sektor swasta termasuk MNC.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: